La legislación española garantiza una serie de derechos, relacionados con la maternidad, de las mujeres que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos la trabajadora tiene que estar dada de alta en la Seguridad Social. A las mujeres que trabajan sin remuneración (trabajo doméstico, voluntariado, etc.) y/o sin cotizar (becarias, economía sumergida, etc.…), la ley no les garantiza los derechos abajo enumerados.  Las mujeres que cotizan como autónomas y las que están en regimenes de la Seguridad Social singulares (agrario, artistas, etc...) tienen menos derechos legales relacionados con la maternidad que las asalariadas. Algunas de estos derechos están recogidos, entre otras leyes, en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral de la personas trabajadoras, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y en el Real Decreto 1251/2001 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. En este documento se enumeran una serie de derechos mínimos de las trabajadoras asalariadas recogidos en la legislación laboral. Los Convenios Colectivos y acuerdos de empresa pueden mejorar lo recogido en estas leyes.

SALUD LABORAL

Cuando realice la evaluación de riesgos laborales, la empresa debe tener en cuenta  los riesgos específicos que la actividad laboral puede suponer para la salud de la trabajadora embarazada o con parto reciente y del feto.

Existen normas nacionales e internacionales que prohíben o limitan la exposición de las trabajadoras embarazadas a determinadas sustancias, agentes o condiciones de trabajo.

Adaptación del puesto de trabajo

Cuando la evaluación de riesgos determine que puede existir riesgo para la seguridad y salud de la trabajadora embarazada o repercusión en el embarazo o la lactancia, la empresa deberá adaptar sus condiciones o el tiempo de trabajo para evitar la exposición al riesgo. Las medidas respecto al tiempo de trabajo pueden implicar la no realización de trabajo nocturno o a turnos.

Cambio de puesto de trabajo

Si la adaptación no es posible o suficiente, y el médico de cabecera de la trabajadora y los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua certifican que hay riesgo para el embarazo o la lactancia, la empresa deberá cambiar temporalmente de puesto de trabajo a la trabajadora afectada. La trabajadora volverá al puesto de origen de forma automática una vez que desaparezca el riesgo para su salud.

El cambio deberá realizarse en principio a otro puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si esto no es posible, el cambio se producirá hacia otro puesto, conservando la trabajadora el derecho a percibir todas las retribuciones de origen, si fuesen superiores.

Cuando el cambio de puesto es imposible, la trabajadora pasará a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Las prestaciones por riesgo durante el embarazo y por maternidad son gestionadas directamente por la Seguridad. Para percibirlas es preciso haber cotizado 180 días dentro de los cinco años anteriores.

 Por riesgo durante el embarazo 

Cuando haya riesgo para el embarazo, y no sea posible la adaptación ni el cambio de puesto de trabajo, la trabajadora estará protegida durante la suspensión del contrato por esta causa con una prestación económica de la Seguridad Social del 75% de su base reguladora (salario + parte proporcional de las pagas). La suspensión durará hasta que la trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo por haber cesado el riesgo o ser posible el cambio de puesto o hasta que comience la suspensión por maternidad.

La ley no prevé en este caso la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia. 

Por maternidad 

La suspensión del contrato por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas, de las que seis semanas deben ser disfrutadas por la madre de forma obligatoria después del parto. El resto pueden ser disfrutadas alternativa o simultáneamente por la madre o el padre, si ambos trabajan. También se contempla la posibilidad de disfrutar del permiso por maternidad a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario. Si el bebé permanece hospitalizado a continuación del parto, la percepción del subsidio por maternidad podrá interrumpirse y se reanudará, a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor, por el tiempo que reste por disfrutar.  

Si la madre no trabaja, el padre no podrá disfrutar de ese derecho.  

Es un derecho de la madre elegir cuando comienza a disfrutar el periodo de maternidad, siempre que respete el periodo mínimo de descanso de seis semanas tras el parto. Ni el médico, ni su empresa tienen la facultad de elegir por ella. Si sufre una enfermedad o indisposición previa a la fecha que ella haya elegido para el inicio de su periodo de maternidad, puede acogerse a una situación de incapacidad temporal normal. 

También tendrán derecho a este periodo de suspensión la madre o el padre en los casos de adopción y acogimiento familiar de menores.  

La prestación por maternidad ascenderá al 100% de la base reguladora. 

En caso de parto múltiple, adopción o acogimiento simultáneo de más de un menor, el periodo de suspensión se ampliará a dos semanas por cada hija o hijo a partir del primero. 

Excedencia 

La madre y el padre tendrán derecho a una excedencia de duración no superior a tres años a contar desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento. 

Este tiempo se computará a efectos de antigüedad y durante el mismo se tendrá derecho a ser convocados/as a los cursos de formación profesional que se realicen en la empresa.  

Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo. El segundo y tercero, sólo se conserva el derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. 

Ambos, madre y padre, tienen derecho a disfrutar de esta excedencia, pero si trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar su ejercicio simultáneo por motivos justificados. 

REDUCCIÓN DE JORNADA

Las personas que tengan a su cuidado directo un menor de seis años tendrán derecho a una reducción, con reducción de salario, de al menos un tercio y como máximo la mitad de su jornada habitual.

Como en el caso de la excedencia, es un derecho individual de la mujer y del hombre. Sin embargo, si en una misma empresa dos personas tienen este derecho respecto al mismo menor, por ejemplo cuando padre y madre trabajan en la misma empresa, el empresario puede limitar su ejercicio por razones justificadas. 

El elegir en qué momento de la jornada y horario se va a producir la reducción corresponde en principio a la trabajadora o trabajador.  

Se deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación en qué momento se va a volver a la jornada habitual.

Si el bebé permanece hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

PERMISOS RETRIBUIDOS

Lactancia: La madre de una hija o hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. También puede optar por una reducción de jornada de media hora retribuida con la misma finalidad. Si ambos trabajan, este derecho podrá ser disfrutado por el padre o la madre. El padre o la madre deciden cuál es el momento de su horario para disfrutar de este permiso.

Exámenes prenatales y clases de preparación al parto: Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por ambos motivos previo aviso y justificación a la empresa de la necesidad de su realización en horas de trabajo.

Hospitalización del recién nacido a continuación del parto: La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Nacimiento de la hija o hijo, hospitalización o enfermedad grave: Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a dos días de permiso por estas causas previo aviso y justificación a la empresa. Si es preciso hacer un desplazamiento con tal motivo, el permiso será de cuatro días.

GARANTÍAS FRENTE AL DESPIDO

Será considerado nulo el despido por causas objetivas o despido disciplinario de trabajadoras embarazadas o que se encuentren disfrutando alguno de los derechos anteriores, salvo que por un órgano judicial se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con estas causas.

Los Tribunales han considerado discriminatoria y nula la decisión de no prorrogar un contrato temporal debido al embarazo o maternidad de la trabajadora y también la rescisión del contrato en el periodo de prueba por esta causa.